HRBP 团队周报
汇报团队：云产品线 HRBP 团队 | 数据口径：周一至周日 | 填报时间：2026-09-16
内部资料
统计周期：2026年9月14日 — 9月18日
一、本周核心数据速览 （与上月/上周对比，异常值标红并注明原因）
在编人数（截至09-15）
3,842
较上月 +1.2%
月度离职率
1.07%
环比 -0.08pct，连续回落
招聘达成率
87.3%
目标 90%，缺口在架构师类 8 个重难点 HC
绩效面谈完成率
94.5%
台账仅更新至 09-04，09-08 清零结果待复核
二、本周重点工作进展 （只写本周新增动作与结果，不复制月报）
1. 招聘工作 关键岗位 / 面试 / Offer / 渠道
- 校招 3 人 Offer 全部批复（09-12）：陈嘉航、周子墨定级 T1-2、薪资特批上浮 5%（两人手握竞对 offer，为保留走特批）；导师确定为张德帅（带过两届校招生）；10-10 报到，周子墨等 2 人 09-28 提前实习，实习协议与意外险由 HRSSC 确认中。
- 社招推进（ATS 09-14 快照，候选池 1,286 人）：渠道销售部 3 名架构师简历筛选中、本周约两面；孙悦宁（云渠道销售经理）终面通过（4.1 分）；杜承宇（交付项目经理）Offer 审批中。
- 首席架构师（AI 方向）：定向 mapping 推进中，候选池 6 人，两家猎头集中攻坚，9 月目标完成终面。
- 渠道结构调整：平台 B 9 月起缩减 30% 投放（初筛通过率仅 19.6%）；内推奖金新政宣导到部门——8 月入职 5 人中 3 人来自内推，内推简历量环比 +35%。
2. 绩效管理 校准 / 面谈 / 改进计划跟进
- 09-22 校准会材料 V2 就绪（日程已确认）：三大会前待决议项——渠道销售部「良好」超配 2.1pct 压回（候选 4 人）、架构师团队 2 名卓越候选人交叉验证、1 名待改进档复核申请。
- PIP-lite 台账 6 人跟进：PIP-2601 王某 09-15 中期检查到期；PIP-2603 张某（对结果有异议）09-09 复核面谈已安排；PIP-2606 周某导师人选 09-09 前落实。
- 面谈纪要质量治理：3 份异地经理纪要退回重写；2 名 T3 专家拒交书面纪要已上报 HRD 协调。
3. 人才发展 校招生 / 培养项目 / 培训 / 盘点
- 2026 届校招生 90 天融入方案定稿 V3 已与三位部门负责人会签；首月以云产品体系课程（6 门）+ 跟岗学习为主，30 天测评≥80 分为硬性验收。
- 云梯计划 Q2-Q3 阶段总结（09-11 汇报）：培养动作完成率 85%；「降本增效」行动学习产出被业务采纳（预计年化节省 120 万）；入池人员流失率 6.7% 优于 T2 以上大盘 9.8%；Q3 内部晋升 12 人中云梯学员占 5 人。
- 盘点 Q4 行动计划排定：10 月 IDP 季度刷新 + 评鉴补测收尾；11 月行动学习第 2 批立项 + 轮岗延期 2 人到位；12 月人才回顾会 + 继任覆盖率中期评估（62%→70%）。
4. 员工关系与企业文化 离职风险 / 争议 / 活动落地
- 刘一鸣（内核骨干）离职风险 case 快速响应：09-10 获悉当晚即排期，次日下午完成 1v1 面谈（同步探其管理岗意愿）；保留包（期权加速 + 调薪一档 + 转预）09-11 提交 OHR 审批，约 3 个工作日出结论；B 角预案同步启动（向伟可顶内核调优，业务不断线）。
- Q4 企文活动排期表定稿（09-14，郑雅文牵头）：6 场活动预算约 165 万（较 Q3 +18%，增量在新增的家庭开放日）；待 09-18 企文联席会评审，其中 10-24 程序员节、11-13 家庭开放日两项须 09-30 前提交预算审批。
- 劳动争议 1 起（试用期解除协商、员工提 N+1 诉求）：方案已过法务复核，09-12 完成第二轮协商。
HRBP 团队周报（续）
统计周期：2026年9月14日 — 9月18日 | 汇报人：陈晓雯 / 郑雅文
三、风险与需支持事项 （须写明影响与所需资源，杜绝"鸵鸟项"）
| 风险/事项 | 影响与现状 | 需支持/决策 | 责任人 | 级别 |
|---|
| 高潜骨干离职风险（刘一鸣） |
已获外部数据库创业公司技术负责人 offer；1v1 面谈完成，保留包 09-11 提 OHR 审批（约 3 个工作日）；19 年校招入岗的内核骨干，上半年盘点高潜池成员，走人影响大 |
OHR 审批加急；如未保留，B 角（向伟）无缝顶岗内核调优 |
郑雅文 |
高 |
| Q3 校准会三处分歧项 |
渠道销售「良好」超配 2.1pct 需现场压回（候选 4 人）；架构师 2 名卓越待交叉验证结论；1 名待改进档复核申请 |
会前与相关部门负责人预沟通尺度；分歧项限时 8 分钟、先事实后判断 |
陈晓雯 |
高 |
| 首席架构师（AI 方向）招聘进度 |
候选池 6 人，9 月须完成终面；猎头单入职成本 6.8 万，1 名候选人薪资预期超包待沟通 |
猎头授权仅保留该岗位；超包 case 需定薪资沟通口径 |
陈晓雯 |
中 |
| 高潜保留的系统性风险 |
高潜池年流失率 6.7%（优于大盘 9.8%），但外部挖猎集中瞄准本群体；2 名学员轮岗因业务关键期延期 |
HRD 层面推动轮岗承诺纳入部门目标；Q4 增设季度人才回顾会与 CEO 面对面 |
郑雅文 |
中 |
四、下周工作计划 （3—6 条，须有明确时间节点与责任人）
| 序号 | 事项 | 时间节点 | 责任人 | 交付物 |
|---|
| 1 | 组织 Q3 绩效校准会（渠道压回、架构师交叉验证、复核申请三项分歧逐个过），会后 24 小时内出纪要并提交 HRD 终审 | 周二 09-22（09-26 报 HRD） | 陈晓雯 | 终审纪要 |
| 2 | 校招生双线准备：09-28 周子墨等 2 人提前实习启动（实习协议与意外险确认）；10-10 报到物料与导师匹配核对 | 09-26 / 09-28 | 陈晓雯 / 郑雅文 | 核对清单 |
| 3 | 刘一鸣保留 case 闭环：跟踪 OHR 审批结论并完成结果沟通；未保留则 B 角预案生效交接 | 09-25 前 | 郑雅文 | 结论与沟通纪要 |
| 4 | 首席架构师（AI 方向）终面推进，超包候选人薪资沟通；社招架构师两面按期进行 | 09-30 前完成 offer | 陈晓雯 + 猎头 | 终面记录 |
| 5 | 8 月招聘复盘与 9 月投放调整（平台 B 缩减 30% 落地、内推宣导到部门）；PIP 中期检查周（09-22/09-25/09-28 三人到期）台账更新 | 09-30 前 / 每周五 | 陈晓雯 | 复盘报告 |
五、上周计划完成回顾
| 上周计划事项 | 完成情况 | 未完成原因 |
|---|
| 校招 3 人 Offer 审批 + 导师配置 | 已完成 | —（09-12 批复，导师张德帅确定） |
| 刘一鸣保留 case 09-15 前出结论 | 进行中 | 保留包 09-11 已提 OHR，审批需约 3 个工作日 |
| Q4 文化活动排期提交评审 | 进行中 | 排期表 09-14 定稿，09-18 联席会评审 |
| 绩效面谈 100% 清零（目标 09-08） | 待确认 | 现有台账仅更新至 09-04（94.5%），需台账复核 |
六、一句话洞察 （选填）
内推已贡献 8 月 3/5 的入职、简历量环比 +35%，而平台 B 初筛通过率仅 19.6%——招聘提效的关键不在「更多简历」而在渠道结构。
刘一鸣 case 再次提示：高潜保留动作必须前置于日常（轮岗兑现、发展可见性），而不是拿到竞对 offer 之后。
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填写要求：① 全员周报周一 12:00 前提交 HRBP 牵头人汇总；② 数据以 ATS / 盘点系统 / 绩效台账为准，禁止"大概、约"；③ 风险项不允许空缺，无风险填"无"；④ 涉及个人绩效、薪酬、离职等信息注意脱敏与密级管理。
填报人：陈晓雯、郑雅文（云产品线 HRBP） 审核（HRBP 牵头人）：____________
模板版本 V1.0 · 2026-09